Zielbewusste Mitarbeiterführung
Natur Events
Führungskräfte haben sich mit allen Kräften dafür einzusetzen, dass die Unternehmensziele erreicht werden.
Daher müssen sie sicherstellen, dass die ihnen zugeordneten Mitarbeiter sich bemühen, ihre Arbeitsaufgaben optimal zu erledigen.
Der Prozess dieser Zielverfolgung gliedert sich in Folgenden Schritten.
Zielformulierung
Delegation
Kontrolle
Feedback
Korrekturanweisung (falls nötig)
Zielerreichung
Damit der Prozess erfolgreich durchlaufen wird, hat die Führungskraft drei grundlegende Bedingungen zu erfüllen:
Die Mitarbeiter müssen eine Vorstellung davon haben, was man von ihnen will.
Die Mitarbeiter müssen das Vorgestellte auch anstreben wollen.
Die Führungskraft muss dafür sorgen, dass die Zielerreichung nicht gefährdet wird, und notfalls regulierend eingreifen
Die erste und wichtigste Voraussetzung hierfür ist, dass die Führungskraft selbst klare Zielvorstellungen hat und von deren Sinnhaftigkeit überzeugt ist.
Die zweite Voraussetzung ist eine Frage der Leistungsbereitschaft. Sie zu gewährleisten, erfordert einen motivierenden Führungsstil sowie anspornende Führungsmaßnahmen. Hier erweist sich das Führungsgeschick in besonderem Maß.
Es reicht jedoch alleine noch nicht aus, dass die verantwortliche Führungskraft den Prozess in Gang setzt.
Vielmehr treten nicht selten Störfaktoren auf, die eine erfolgreiche Zielerreichung infrage stellen.
Das können sowohl organisatorische Einflüsse oder Sachzwänge sein (z.B. fehlende Ressourcen oder technische Störungen) als auch personenbedingte Hindernisse wie Missverständnisse, menschliches Versagen oder mangelnde Zielstrebigkeit von Mitarbeitern.
Demzufolge ist es Aufgabe der Führungskraft, die Zielverfolgung beharrlich im Auge zu behalten, Fehlentwicklungen entgegenzuwirken sowie bei Ergebnismängeln für Korrekturmaßnahmen zu sorgen.
Zielvorgaben sollten deshalb diese dargestellten Bedingungen erfüllen.
Eindeutigkeit
Notwendigkeit
Nützlichkeit
Erreichbarkeit
Angemessenheit
Bekanntheit
Zielakzeptanz
Eindeutigkeit des Ziels
Grundvoraussetzung für die Realisierung eines Ziels ist, dass es unmissverständlich beschrieben ist. Lässt sich die Zielvorgabe unterschiedlich interpretieren, kommt es zu hemmenden Zweifeln, Rückfragen oder Streitigkeiten, und das ursprünglich angestrebte Ziel wird möglicherweise verfehlt. Schlimmstenfalls wird durch die Aktivitäten mehr Schaden als Nutzen verursacht
Notwendigkeit des Ziels
Mitarbeiter müssen erkennen können, dass die Zielerreichung tatsächlich notwendig ist. Sie dürfen nicht das Gefühl bekommen, bei der Arbeitsaufgabe handele es sich um Prinzipienreiterei des Vorgesetzten oder sogar gezielte Schikane.
Daher sollte der Anlass erläutert und die möglichen Folgen einer Zielverfehlung verdeutlicht werden.
Nützlichkeit des Ziels
Der Nutzenaspekt einer Arbeitsaufgabe ist ein besonders wichtiger Motivationsfaktor. Mitarbeiter wollen in ihrem Handeln einen Nutzen für das Unternehmen, aber auch einen eigenen sehen. Es reicht nicht aus, dass die Zielerreichung den Unternehmensbelangen dient oder ein persönliches Bedürfnis des Vorgesetzten befriedigt, sondern es sollten bei der Zielsetzung auch die Mitarbeitererwartungen berücksichtigt werden.
Erreichbarkeit des Ziels
Ein Ziel darf nur realistische Anforderungen an die Mitarbeiter stellen, wenn all ihre Kräfte für die Zielverfolgung mobilisiert werden sollen. Sie müssen daran glauben können, dass sie das gesteckte Ziel mit ihren eigenen Fähigkeiten und den verfügbaren Sachmitteln sowie Befugnissen erreichen können.
Angemessenheit des Ziels
Damit ist gemeint, dass die Anstrengungen und der Zeitaufwand, die einem Mitarbeiter für die Zielerreichung abverlangt werden, in einem vernünftigen Verhältnis zum erzielbaren Nutzen stehen sollten. Andernfalls wird sich der Betreffende (bewusst oder unbewusst) nur in begrenztem Maß einsetzen.
Die Nutzeffekte für das Unternehmen und die Führungskräfte sind:
Die Mitwirkung lässt die Mitarbeiter verantwortungsbewusster werden, steigert die Identifikation mit ihrer Arbeit sowie mit dem Unternehmen und fördert die Eigeninitiative.
Die gedankliche Auseinandersetzung mit den Zielen macht die Mitarbeiter erfolgsorientiert, lenkt ihren Blick nach vorne und aktiviert sie.
Zielvereinbarungen schaffen den Mitarbeitern Handlungsspielräume, durch die ihre Erfahrungen und Ideen für das Unternehmen nutzbar gemacht werden.
Durch die gemeinsamen Zielüberlegungen werden die Mitarbeiter automatisch über die Gründe und Hintergründe der Arbeitsaufgaben optimal informiert.
Aufgrund der umfassenden Vorinformation benötigen die Mitarbeiter keine fortwährenden Anweisungen, was die Führungskraft entlastet.
Bei Abwesenheit der Vorgesetzten oder in Problemsituationen können die Mitarbeiter aufgrund ihrer umfassenden Informiertheit selbstständig und trotzdem zielkonform improvisieren, sodass Verzögerungen des Arbeitsablaufs vermieden werden.
In Zielvereinbarungsgesprächen können die Mitarbeiter ihre Bedenken sowie eigene Vorschläge einbringen, sodass unrealistischen Zielvorgaben vorgebeugt und für praxisgerechte Arbeitsabläufe gesorgt wird.
Für gemeinsam erarbeitete Ziele setzen sich die Mitarbeiter in besonderem Maß ein, da sie sich für die Zielerreichung persönlich mitverantwortlich fühlen.
Gemeinsame Zielüberlegungen helfen, auf die individuelle Eignung der Mitarbeiter einzugehen, um Arbeitsmängel durch Über- oder Unterforderung zu vermeiden.
Zielvereinbarungsgespräche vermitteln das Gefühl der Partnerschaft, was langfristig zu einem positivem Arbeitsklima beiträgt.
Zielvereinbarungen schaffen die Voraussetzungen für aussagefähige Mitarbeiterbeurteilungen sowie für die Planung anforderungsgerechter Personalentwicklungsmaßnahmen.
Die Nutzeffekte für die Mitarbeiter sind:
Die Möglichkeit zur verantwortlichen Mitwirkung reichert die Arbeit der Mitarbeiter qualitativ an, was ihre Arbeitszufriedenheit steigert und ihr Selbst-verständnis fördert.
Die zukunftsgerichteten Gedanken stimmen die Mitarbeiter zuversichtlich, wecken positive Gefühle und fördern somit ihre Arbeitsfreude.
Handlungsspielräume erlauben es den Mitarbeitern, ihre Kreativität auszuleben, und bieten ihnen Gelegenheiten zu befriedigender Selbstverwirklichung.
Die ausführlichen Vorinformationen geben den Mitarbeitern Sicherheit bei ihrer Arbeit und ermöglichen ihnen ein selbstständiges Arbeiten.
Das selbstständige Arbeiten bietet den Mitarbeitern anspornende Herausforderungen und fördert ihr persönliches Wachstum.
Umfassend informiert müssen sich die Mitarbeiter bei Problemen seltener ratsuchend an die Vorgesetzten wenden, was ihnen ein Gefühl der Unabhängigkeit vermittelt sowie ihr Verantwortungsbewusstsein fördert.
Die Möglichkeiten der Meinungsäußerung kommen dem natürlichen Bedürfnis der Mitarbeiter nach Mit-gestaltung sowie Mitentscheidung entgegen und steigern ihr Selbstbewusstsein sowie ihre Arbeits-zufriedenheit.
Gestalten Mitarbeiter die Ziele mit, wird ihr Erreichen intensiver als persönlicher Erfolg erlebt, als wenn die einzelnen Arbeitsschritte genau vorgegeben waren.
Wenn Arbeitsziele die persönlichen Belange der Mitarbeiter berücksichtigen, werden die Arbeiten als weniger belastend empfunden.
Die Gespräche kommen dem Bedürfnis der Mitarbeiter nach zwischenmenschlichen Kontakten und Wertschätzung entgegen.
Konkrete Zielabsprachen liefern die Grundlagen für zielbewusste Kontrollen und objektivieren diese.
Präzise Zielvorstellungen bieten den Mitarbeitern die Möglichkeit der Selbstkontrolle und Selbstkorrektur.
Der Vergleich der Arbeitsergebnisse mit zuvor vereinbarten Zielen macht Beurteilungen und Entlohnungseinstufungen für die Mitarbeiter nachvollziehbar und diese werden somit als gerechter empfunden.
Damit sich die Mitarbeiter vorrangig den wirklich wichtigen Dingen widmen, sollten sich die Vereinbarungen auf Ziele beschränken, die für den Gesamterfolg des jeweiligen Aufgabenbereichs richtungsweisend sind. Nachrangige Ziele, wie die alltäglichen Arbeitsaufträge oder Selbstverständlichkeiten, haben in einer formellen Zielvereinbarungen nichts zu suchen.
Eher wenige Ziele vereinbaren, dafür die erfolgsentscheidenden umso eindeutiger und nachdrücklicher.
Führen von Zielvereinbarungsgesprächen
Gemäß der Philosophie des Führens mit Zielvereinbarungen sind in Zielvereinbarungsgesprächen den Mitarbeitern keine einseitigen Zielvorgaben zu machen, sondern mit ihnen im freien Meinungsaus-tausch Absprachen darüber zu treffen, was auf welche Weise erreicht werden soll. Man unterscheidet dabei im Wesentlichen zwei Gesprächsarten:
Zielvereinbarungsgespräche und
Jahresgespräche (Mitarbeitergespräch)
Motivation durch Verantwortungsdelegation
Wenn Mitarbeiter zu den Aufgaben, Arbeitszielen und Durchführungsvorgaben nicht gehört werden, können sie die Verantwortung dafür nicht aktiv übernehmen.
Eine Grundvoraussetzung für die Verantwortlichkeit ist die Möglichkeit der eigenen Entscheidung für die Verantwortungsübernahme.
Nutzeffekte von Verantwortungsdelegation
Der Nutzen für die Führungskraft liegt im Folgenden:
Entlastung zugunsten wichtigerer Führungsaufgaben
Improvisationsvermögen der Mitarbeiter bei auftretenden Problemen
Heranbilden von Mitarbeitern für längerfristige Vorgesetztenvertretungen
Erkennen verborgener Qualitäten und Entwicklungspotentiale von Mitarbeitern
Der Nutzen für die Mitarbeiter ergibt sich durch:
Chancen für motivierende persönliche Erfolgserlebnisse
Stärkung von Verantwortungsbewusstsein und Risikobereitschaft
Entwicklung von Selbstständigkeit, Kreativität und Entscheidungsfähigkeit
Erwerb neuer Fähigkeiten durch gesammelte Erfahrungen uns somit verbesserte Aufstiegschance
Motivierende Wirkung von Delegation
Typische Auswirkungen von Verantwortungsdelegation auf die Arbeitsweise von Mitarbeitern sind:
selbstständiges Arbeiten
Eigenverantwortung
Entscheidungsbefugnis
Gestaltungsmöglichkeiten
Erfolgserlebnisse
Alle diese Merkmale zählen gemäß der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg zu den besonders wirkungsvollen Motivationsfaktoren, die zu echter Arbeitszufriedenheit und hohem Mitarbeiterengagement führen.
Die motivierende Wirkung dokumentiert sich schon in den ersten Reaktionen von Mitarbeitern, wenn ihnen eine besonders verantwortungsvolle Aufgabe zur selbstständigen Erledigung übertragen wird:
Die Mitarbeiter sind zu erhöhter Aufmerksamkeit angeregt.
Sie sind stolz darauf, dass man sie wichtig nimmt und ihnen vertraut.
Sie fühlen sich im positiven Sinn herausgefordert, was ihren Ehrgeiz weckt.
Sie wollen beweisen, dass sie den an sie gestellten Erwartungen gewachsen sind.
Die besonderen Anforderungen aktivieren sie und setzen zusätzliche Energien frei
Die typischen Merkmale von Verantwortungsdelegation zählen zu den stärksten Motivationsanreizen.
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Kontakt
Natur Events e.K.
Dieter Trollmann
Mörikestr. 1
65795 Hattersheim
06145 9329940
trollmann@naturevents.eu
http://www.naturevents.eu