Können Ansprüche des Arbeitnehmers wegen sexueller Belästigung und Mobbing durch Allgemeine Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag beschränkt werden?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 – 8 AZR 280/12 -, juris)

Können Ansprüche des Arbeitnehmers wegen sexueller Belästigung und Mobbing durch Allgemeine Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag beschränkt werden? Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 – 8 AZR 280/12 -, juris).

Ausgangslage:

In vielen Arbeitsverträgen sind Ausschlussfristen vereinbart. Danach verfallen Ansprüche wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend gemacht und bei Nichterfüllung oder Ablehnung durch die Gegenseite innerhalb einer bestimmten weiteren Frist eingeklagt werden. Soweit die Fristen ausreichend lang bemessen sind (mit jeweils drei Monaten ist man auf der sicheren Seite), werden solche Klauseln vom Bundesarbeitsgericht bislang als wirksam erachtet.

Eine andere Frage ist immer, welche Ansprüche von solchen Klauseln erfasst werden. Nicht erfasst werden regelmäßig zum Beispiel Ansprüche auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses und Urlaubsansprüche. Das bedeutet, diese Ansprüche können auch nach Ablauf der Fristen geltend gemacht werden. Wie verhält es sich aber mit anderen Ansprüchen, zum Beispiel solchen, die auf einem vorsätzlichen Tun des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers beruhen? Mobbingansprüche oder Ansprüche wegen sexueller Belästigung gründlich regelmäßig auf Vorsatz hatten zwar nicht immer des Arbeitgebers, aber zumindest der von ihm beschäftigten (vorgesetzten) Mitarbeiter.

Ausgangsfall:

Im Ausgangsfall hatte eine Arbeitnehmerin gegen ihren Vorgesetzten Strafanzeige wegen Beleidigung und sexueller Belästigung gestellt und vom Arbeitgeber eine Zahlung von Schmerzensgeld wegen Mobbing verlangt. Die Arbeitnehmerin behauptete, ihr Vorgesetzter habe sie fast täglich als “doof”, “blöd” oder “unfähig” bezeichnet. Außerdem habe er sie gezwungen, bei der Vorführung des Rammstein-Videos mit dem Titel “Pussy Video” anwesend zu sein. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht hatten die Klage abgewiesen, weil die arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen nicht gewahrt wurden.

Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht hat die Angelegenheit zurückverwiesen. Es ist der Auffassung, dass die Haftung wegen Vorsatztaten und entsprechender darauf gestützte Ansprüche von solchen Klauseln im Arbeitsvertrag regelmäßig nicht erfasst werden soll. Würde man das anders sehen, wären durch solche Klauseln auch Ansprüche wegen Schäden aus Arbeitsunfällen und Berufsunfähigkeit, die auf Vorsatz des Arbeitgebers beruhen, erfasst. Dann aber wäre eine solche Klausel unwirksam. Dies wiederum könne von den Parteien nicht gewollt sein, weshalb sämtliche Ansprüche aus Vorsatztaten nicht erfasst seien.

Bewertung:

Klar ist, wenn derartige Klauseln Vorsatzansprüche umfassen würden, wären sie unwirksam. Das wäre quasi das Ende der Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag. Das scheint niemand zu wollen. Nichtsdestotrotz scheint im vorliegenden Fall die Grenze der so genannten geltungserhaltenden Reduktion von Allgemeinen Geschäftsbedingungen in greifbarer Nähe zu sein. Eine solche geltungsverhalten Reduktion von Allgemein Geschäftsbedingungen ist im Arbeitsrecht allerdings nach ständiger Recherchen des Bundesarbeitsgerichts unzulässig (BAG, Urteil vom 28. Mai 2013 – 3 AZR 103/12 -, juris).

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Derzeit können Sie noch davon ausgehen, dass Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen jedenfalls dann wirksam sind, wenn sie ausreichend lange Fristen (mindestens drei Monate) enthalten. Ansprüche wegen vorsätzlich begangene Taten werden von solchen Klauseln regelmäßig nicht erfasst. Dazu zählen auch Ansprüche wegen Mobbings. Das soll wohl auch gelten, wenn wie hier lediglich der Vorgesetzte des Arbeitnehmers handelte und nicht der Arbeitgeber selbst.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Bevor Sie Ihre Ansprüche geltend machen, müssen Sie immer auch den Arbeitsvertrag prüfen. Das gilt besonders, wenn dieser Ausschlussfristen enthält. Diese befinden sich häufig im hinteren Teil des Arbeitsvertrages. Unter Umständen sind Ihre Ansprüche allein wegen der Ausschlussfristen nicht durchsetzbar. Vor dem Hintergrund ist immer zügiges Handeln angezeigt. Ausschlussfristen können sich auch in einem anwendbaren Tarifvertrag befinden.

25.11.2013

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Bredereck Willkomm Rechtsanwälte

Berlin-Charlottenburg: Kurfürstendamm 216, 10719 Berlin
Berlin-Mitte: Palais am Festungsgraben, 10117 Berlin
Berlin-Marzahn Zweigstelle: Marzahner Promenade 28, 12679 Berlin

Potsdam: Friedrich-Ebert-Straße 33, 14469 Potsdam
Tel.: (030) 4 000 4 999
Mail: fachanwalt@arbeitsrechtler-in.de

Essen: Ruhrallee 185, 45136 Essen
Tel.: (0201) 4532 00 40
Mail: fachanwalt@arbeitsrechtler-essen.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Rechtsanwaltskanzlei
Bredereck & Willkomm
Rechtsanwälte in Berlin und Potsdam

Kontakt:
Bredereck & Willkomm
Alexander Bredereck
Am Festungsgraben 1
10117 Berlin
030 4000 4999
berlin@recht-bw.de
http://www.recht-bw.de