Die Kanzlei KTR hat sich in einem Themenmonat mit “Arbeit 4.0” befasst und hierzu Auswertungen in Aufsätzen und einer Gesprächsrunde veröffentlicht.
Der Begriff Arbeit 4.0 ist derzeit in aller Munde. Nachdem Arbeitsministerin Nahles im November ihre Ergebnisse und Vorschläge in ihrem Weißbuch der Öffentlichkeit präsentiert hat, rätseln einige darüber, was mit Arbeit 4.0 überhaupt gemeint ist, während sich die anderen in ihren bisherigen Strukturen entweder gefährdet oder bestätigt fühlen. Von den Möglichkeiten des “Desk-Sharing”, “Bring your own device” über “Crowd-Working” machen viele Unternehmen bereits Gebrauch.
Der Themenmonat der Kanzlei KTR hat daher das weite Feld der Arbeit 4.0 aufgezeigt und beleuchtet in einer zusammenfassenden Art und Weise Vorteile und Risiken des Selbigen. Hierbei wurde in diversen Aufsätzen der Schwerpunkt auf arbeitsrechtliche und datenschutzrechtliche Fragestellungen gelegt, während der Monat mit einer veröffentlichten Gesprächsrunde fachübergreifend endete.
Es folgt eine Zusammenfassung der rechtlichen Bewertung:
Arbeitsort und Arbeitszeit
Wie vertragen sich Konzepte wie Mobile Office, Open Desk, Home Office oder Work-Life-Blending mit den aktuellen Regelungen zu Arbeitsort und Arbeitszeit? Aktuell scheinen die rechtlichen Hürden für die Umsetzung von mobilen Lösungen durch den Gesetzgeber noch sehr hoch. Dies begründet sich vor allem im Arbeitnehmerschutz und der gedanklichen Grundlage der Gesetze selbst. Denn eben jene gehen von einem klassischen Arbeitsumfeld aus, bei welcher der Arbeitnehmer zu seiner Arbeitsstelle geht und dort vor Ort am Stück seine Arbeit verrichtet.
Verfügt das Unternehmen über einen Betriebsrat, so sind vor allem die Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmervertretung zu beachten. Insbesondere bei der Verteilung der Arbeitszeit auf einzelne Werktage, welche schnell Auswirkung auf alle Beschäftigte haben können.
In diesem Zusammenhang mussten wir feststellen, dass die Frage der Ruhepausen bisher gesetzlich nicht optimal auf die neuen Arbeitsmethoden zugeschnitten ist. Wichtig ist derzeit, dass Arbeitgeber darauf achten müssen, dass Ihre Beschäftigen grundsätzlich mindestens elf Stunden Ruhe einhalten, bevor sie die Arbeit wieder aufnehmen.
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers wird sich im Rahmen von Arbeit 4.0 grundsätzlich anpassen müssen. Ohne arbeitgeberseitiges Vertrauen verbliebe schlussendlich nur eine Verstärkung der Überwachung der Arbeitnehmer, um Arbeitszeiten mit einer angemessen Vergütung zu versehen.
Arbeitnehmerüberwachung
Mit den neuen Möglichkeiten für Arbeitnehmer, kommen auch neue Möglichkeiten für Arbeitgeber. Die mobilen Geräte, welche im Arbeitsalltag genutzt werden und zumeist vom Arbeitgeber gestellt werden, sammeln kontinuierlich Daten, auf welche eben dieser zugreifen kann.
Damit kann dann der Arbeitgeber bspw. die Arbeitszeit nachvollziehen. Problematisch ist hierbei jedoch, dass dies einen Eingriff in datenschutzrechtliche Bestimmungen darstellen kann, wofür der Arbeitgeber sich wiederum auf Erlaubnisnormen oder Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern stützen muss.
Jedoch birgt das alleinige Vertrauen auf die Erlaubnisnorm selbst, die Unsicherheit für den Arbeitgeber, ob denn der Eingriff nun wirklich erlaubt ist. Am effektivsten erscheint es daher Betriebs-vereinbarungen zu schließen, sofern ein Betriebsrat vorhanden ist. Anderenfalls sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber individuelle Vereinbarungen treffen.
Crowdworking
Crowdworker stellen ein besonderes Feld im Rahmen der Arbeit 4.0 dar. Insbesondere externe Crowdworker sind nach geltenden arbeitsrechtlichen Bestimmungen keine Arbeitnehmer, mit der Folge, dass sie sich nicht auf die arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften berufen können. So genießen sie keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und haben daher keinen effektiven Bestandsschutz.
Bezogen auf eine immer größer werdende Gemeinde der Crowdworker stellt dies ein nicht unerhebliches Problem dar. Daher ist es nur zu begrüßen, dass Gewerkschaften wie die IG Metall bereits eine Informationsplattform für Crowdworker zur Verfügung gestellt hat, um Synergieeffekte nutzbar zu machen.
Bei der Entwicklung des Crowdworkings wird der Fokus auf den Ausgleich der sozialen Absicherung im Vordergrund stehen. Einheitliche Preismodelle und Absicherungen für geleistete tatsächliche Arbeit sind in diesem Zusammenhang wünschenswert und anzustreben. Anderenfalls wird die Attraktivität von Plattformen für Crowdworker schnell wieder verschwinden.
Doch auch das firmeninterne Crowdworking kann zu Komplikationen bei der Ausgestaltung führen. Nullstunden-Verträge wie es in Großbritannien üblich ist, sind nach deutschem Recht nicht möglich. Die Arbeitnehmer haben ein Recht auf Beschäftigung und können nicht nur vereinzelt beschäftigt werden.
Ausführliche Aufsätze sowie die fachübergreifende Gesprächsrunde finden Sie unter: https://www.kanzlei-ktr.com/category/blogbeitraege/
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