Zwischenbilanz und Ausblick des Projekts
“Die Gewinnung und Bindung von qualifiziertem Personal wird zu einer zentralen Herausforderung für die Wirtschaft.”
Wirtschaftsministerin Eveline Lemke sieht im drohenden Fachkräftemangel eines der zentralen wirtschaftspolitischen Themen in Rheinland-Pfalz. “Die unternehmerischen Herausforderungen am Arbeitsmarkt steigen. Unternehmen, die Fachkräfte gewinnen und binden, haben einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil”, sagte die Ministerin auf der Veranstaltung in Mainz. “Ab 2018 werden die geburtenstarken Jahrgänge in Ruhestand gehen. Ab diesem Zeitpunkt wird sich der demographische Wandel deutlich in den Unternehmen bemerkbar machen, wenn nicht heute schon entsprechende Maßnahmen eingeleitet werden”, ergänzte Professorin Rump vom IBE. “Fachkräfte kennen ihren Wert und werden zunehmend anspruchsvoller. Der Arbeitgeber der Zukunft muss sich überlegen, was er seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zusätzlich zu einer guten Bezahlung bieten kann.”
Fokus auf regionale Vernetzung in der kommenden Projektphase
Die dritte Projektphase “Lebensphasenorientierte Personalpolitik 3.0”, die die Ministerin zusammen mit Professorin Rump bei der Veranstaltung “Unternehmen 2030” in der Investitions- und Strukturbank (ISB) Rheinland-Pfalz vorstellte, ist ein Angebot an die Unternehmen. Mit politischer Unterstützung des Ministeriums und der Expertise des IBEs können die Unternehmen gezielt in ihre eigene Arbeitgeberattraktivität investieren. “Wir wollen insbesondere kleine und mittlere Unternehmen bei der vielfach notwendigen Neuausrichtung in der Personalpolitik fördern”, betonte Lemke. Eine zukunftsfähige Personalpolitik, solle die Lebensphasen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ihr Berufs-, Familien- und Privatleben gezielt einbeziehen.
Die Projektphase startet im März 2014 und ist auf zwei Jahre angelegt. Als wesentlicher Baustein der Projektphase sollen Regionalbündnisse zur Fachkräftesicherung entstehen. “Wir wollen die regionale Perspektive deutlicher machen. Regionalbündnisse können die betriebliche und volkswirtschaftliche Perspektive zur Fachkräftesicherung in der Praxis vorbildlich umsetzen: Sie schaffen eine Plattform, auf der sich Unternehmen und Institutionen vernetzen, um Handlungsmöglichkeiten zur Fachkräftesicherung zu diskutieren und Umsetzungserfahrungen auszutauschen. Gerade kleinere Unternehmen profitieren. Neben der Arbeitgeberattraktivität ist es das Ziel, Regionen für Fachkräfte attraktiver zu machen und voranzutreiben”, so Ministerin Lemke. Neben Betrieben werden auch Kammern, Arbeitsagenturen, Verbände, Gewerkschaften oder Bildungsinstitutionen eingebunden. Auf diese Weise werden betriebliche Rahmenbedingungen mit regionaler Infrastruktur abgestimmt, die ein entscheidender Faktor für die Attraktivität eines Arbeitgebers ist.
Darüber hinaus sollen die Regionalbündnisse Unternehmen ins Rampenlicht bringen, die oft “im Verborgenen” eine besonders innovative Personalpolitik umsetzen. Innovationsträger werden mit einem Preis ausgezeichnet. Eine kontinuierliche Öffentlichkeitsarbeit und Evaluierung mit dem MWKEL runden das Vorgehen ab.
Dialog mit den Beschäftigten – Praxischeck mit Personalverantwortlichen
Die “Unternehmen 2030”-Podiumsdiskussion mit den Projektteilnehmern gewährte Einblicke in die ersten praktischen Erfahrungen mit Lebensphasenorientierter Personalpolitik.
Für Raphael Herbig, Geschäftsführer der VON DER HEYDT GmbH, begann die Neuausrichtung der Personalpolitik mit einer Mitarbeiterbefragung. “Über einen erweiterten Fragebogen und dialogische Personalgespräche haben wir erst von den individuellen Problemlagen unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfahren” berichtet Herbig. So stellte sich heraus, dass viele der Mitarbeiterinnen Familienangehörige pflegen und dadurch doppelt belastet seien. Heute könne das Unternehmen durch flexible Organisation die Belastung reduzieren, bevor es zu Arbeitsausfällen kommt.
Mit einer Bestandsaufnahme startete auch Max Aigner, Vorstandsvorsitzender der LBS Landesbausparkasse Rheinland-Pfalz, den personalpolitischen Kulturwandel. Vertrauensarbeitszeit und der “360-Grad-Rückmeldeprozess”, in dem sich Mitarbeiter und Führungskräfte auf Augenhöhe begegnen, sind die Grundlagen der lebensphasenorientierten Maßnahmen der LBS. Auch im Bereich “Lernen” hat sich das Unternehmen neu ausgerichtet. “Jüngere lernen anders als Ältere, dem tragen wir in der Personalentwicklung Rechnung”, erklärt Aigner abschließend.
Best-Practice-Tests und steter Austausch als Erfolgsbasis
In der ersten Projektphase von 2009 bis 2011 entwickelten und testeten elf Modellbetriebe und das MWKEL Maßnahmen einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik. Die Erfahrungen der Modellbetriebe und des Ministeriums wurden als Best-Practice-Beispiele für praxisorientierte Konzepte ausgewertet. Auf der Internetseite www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de werden Unternehmen und Institutionen, die eine Lebensphasenorientierte Personalpolitik einführen wollen, anwenderorientierte Tools an die Hand gegeben. Sie können schnell und unkompliziert genutzt werden.
Die zweite Phase des Projekts, von 2012 bis 2013, trug dem Wunsch der Modellbetriebe nach Austausch und Vernetzung Rechnung. Auf dem Aktionstag “Unternehmen 2030” am 31.10.2012 diskutierten namenhafte Referenten mit gut 200 Teilnehmern verschiedene Aspekte der Personalpolitik. Die sieben Branchendialoge zu den in Rheinland-Pfalz schwerpunktmäßig vertretenen Branchen (Verarbeitendes Gewerbe, Finanzdienstleistungen, Handel, Gesundheitswirtschaft, öffentliche Verwaltung, Chemie/Pharma und Handwerk) hatten insgesamt über 400 Teilnehmer. Zudem fanden sechs Netzwerktreffen statt, an denen interessierte Personalverantwortliche aus der Region über Gewinnung, Bindung und Förderung von Fachkräften diskutierten.
Neben den Dialogveranstaltungen war die Projektphase auch durch eine inhaltliche Vertiefung des Konzeptes geprägt. Einerseits wurden systematisch branchenspezifische Gemeinsamkeiten und Unterschiede herausgearbeitet. Andererseits öffneten Themen wie “Frauen in Führungspositionen” und “Väter” den Blickwinkel für eine geschlechterspezifische Personalpolitik. Faktoren der Arbeitgeberattraktivität und andere Ergebnisse sind im Sammelband “Lebensphasenorientierte Personalpolitik – Strategien, Konzepte und Praxisbeispiele für Fachkräftesicherung” zusammengefasst (erhältlich ab März 2014).
Editors Notes
Das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) unter Leitung von Frau Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) und Herrn Prof. Dr. Peter Mudra erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen.
Die Schwerpunkte liegen in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit (“Employability”), dem demografischen Wandel und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Weitere Kernthemen sind die Zukunft der Arbeitswelt sowie Wissensmanagement und Wissensbilanzierung.
Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Aktuelle Forschungserkenntnisse werden evaluiert und ggf. direkt in die Praxis umgesetzt.
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